Quer uma nova carreira em 2019? Seja pago para publicar sua vida no Instagram

Meghan Young é uma estrela profissional do Instagram. Ela é paga para escalar belas montanhas, fotografar cumes reluzentes e postar sobre suas aventuras para os fãs. "Meu trabalho é fazer com que pareça fácil, que pareça ser a coisa mais divertida de todos os tempos e que nunca é um trabalho", diz. "Mas é um trabalho."

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Young, 33, lucra com empresas que pagam para que ela apresente seus produtos em seu feed do Instagram e ela faz parte de um ecossistema de influenciadores das redes sociais -- possibilitado por bilhões de usuários sedentos por seu conteúdo e anunciantes ávidos por novas formas de atingir o público jovem.


Fonte: https://noticias.uol.com.br/tecnologia/noticias/bloomberg/2019/01/01/quer-uma-nova-carreira-em-2019-seja-pago-para-publicar-no-instagram.amp.htm

As 6 armadilhas que jovens líderes precisam evitar - Coluna Liderança por João Marcelo Furlan - Enora Cursos

Estrear numa posição de liderança pode ser muito empolgante. Mas é comum que o desafio também traga uma certa dose de incerteza e mal-estar.

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Não é para menos. De acordo com a coach Eva Hirsch Pontes, ser gestor pela primeira vez exige um deslocamento radical do olhar frente ao trabalho: em vez de se concentrar nas próprias entregas, você deverá se preocupar com a produção das outras pessoas.

Esse movimento é pouco natural para o ser humano, segundo Eva. “De uma hora para outra, você descobre que a qualidade do seu trabalho importa menos do que a sua capacidade de desenvolver os outros”, diz a especialista.

Some-se a isso o fato de que a maioria das empresas falha no treinamento e na preparação dos seus novos líderes.

De acordo com João Marcelo Furlan, CEO da Enora Leaders, a maioria dos chefes novatos não recebe orientação suficiente para assumir a nova posição – e precisa se virar como pode para ter sucesso.
Mas como fazer isso? O primeiro passo é buscar conhecer-se profundamente. “Essa é a base para a formação de um líder, é o que fará com que as outras pessoas confiem em você”, explica Furlan.

Também é importante ter curiosidade sobre o tema e investir em leituras sobre liderança. Além do apoio dos livros, também é preciso consultar pessoas: mesmo sem um treinamento formal, um chefe novato pode aprender muito com as figuras mais experientes de sua empresa.

Outra dica é aproveitar as diversas experiências de liderança que aparecem ao longo da vida, mesmo fora do trabalho. “São muitas as situações, na faculdade ou num projeto voluntário, por exemplo, em que precisamos agir como gestores de pessoas, dando feedback, delegando tarefas ou motivando colegas de grupo”, comenta Eva. “É preciso usufruir muito dessas vivências”.

O último conselho dos especialistas é estar atento às inúmeras armadilhas a que estão sujeitos os chefes de primeira viagem – quanto mais consciente delas, mais você terá condições de driblá-las.

Veja a seguir os riscos mais comuns:

1. Tentar “mostrar serviço”
O chefe novato frequentemente peca pela ansiedade e pela pressa: muitas vezes ele já assume a função querendo deixar sua marca e impondo um ritmo forte à equipe. Para evitar conflitos logo de cara com os chefiados, é melhor fazer o oposto. “Primeiro entenda as rotinas e a cultura do time, para então propor mudanças e melhorias na sua forma de trabalhar”, orienta Furlan.


2. Achar que já sabe tudo
De acordo com Eduardo Shinyashiki, escritor e especialista em desenvolvimento de líderes, não é incomum que profissionais em sua primeira experiência de poder se deixem seduzir pela vaidade. “Muitos tratam seus funcionários como se fossem inferiores”, afirma. “Eles não conseguem identificar e muito menos desenvolver talentos, o que é um problema grave para um líder”. A arrogância não é um problema exclusivo do chefe de primeira viagem – mas pode acometê-lo com especial frequência. “O ego dele ainda está inflado pela recente promoção de cargo”, explica Shinyashiki.


3. Achar que não sabe nada
Tão comum quanto o excesso de autoconfiança é a sua ausência total: gestores novatos frequentemente se sentem terrivelmente inseguros. É o que alguns psicólogos chamam de “síndrome do impostor”, isto é, o sentimento de que você nunca será bom o suficiente para a sua posição. “Mesmo pessoas talentosas e brilhantes podem entrar num ciclo persecutório em que acreditam que sua incompetência será logo desmascarada”, diz Shinyashiki. “Para tentar evitar essa ‘descoberta’, ela trabalhará desenfreadamente e poderá se esgotar muito rápido”.

4. Permanecer viciado em tarefas
Furlan acredita que este seja o maior erro dos novatos. Por serem frequentemente apaixonados pelo aspecto técnico da profissão – o vendedor que vendia, o engenheiro que fazia cálculos – os gestores inexperientes podem simplesmente continuar fazendo o que já faziam antes da promoção. Absortos em atividades operacionais, eles deixam de acompanhar e apoiar o grupo, como seria esperado. Normalmente, esses gestores também terão muita dificuldade em delegar tarefas.

5. Agir como mero supervisor
Shinyashiki diz que muitas pessoas acreditam equivocadamente que chefiar significa ter todos sob o seu comando. Por isso, a primeira experiência nesse cargo pode despertar a figura do “supervisor burocrata” em certos profissionais. Isso significa agir de forma pouco afetiva, autoritária: em vez de estimular a autonomia da equipe, ele cobrará resultados de forma insistente, obsessiva, com foco em detalhes irrelevantes para o resultado final.

6. Ser paternal ou maternal
Outra armadilha comum é agir de forma excessivamente protetora, à maneira de um pai ou de uma mãe. Chefes “bonzinhos” podem parecer simpáticos, mas a longo prazo prejudicam o desempenho da equipe. De acordo com Shinyashiki, muitos chefes agem dessa forma por medo de rejeição e isolamento. Resultado: longe de conquistarem o coração dos seus subordinados, eles serão vistos como fracos, pouco confiáveis e, no limite, acabarão sendo substituídos por figuras mais firmes.

Leia mais em: https://www.enora.com.br/artigos/as-6-armadilhas-que-jovens-lideres-precisam-evitar/?utm_campaign=fluxo-ie-exame-dicas-de-leitura-pos-baixar-ebook&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

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João Marcelo Furlan

Coluna Liderança

Enora Leaders, empresa de consultoria em desenvolvimento organizacional, Vice- Presidente de Desenvolvimento e Expansão Regional da Associação Brasileira de Recursos Humanos para o estado de São Paulo (ABRH-SP) e criador do blog “Liderama”. Linkedin: br.linkedin.com/in/joaofurlan. site: www.enora.com.br Fone: 19 3365-0080

7 Vezes “Tá horrível!” – Uma lição sobre feedback a todos que já fizeram alguém sofrer com o assédio moral - Coluna Liderança por João Marcelo Furlan

Você já ouviu algo direcionado a você como “Eu não preciso de gente incompetente igual a você!” ou “Você é mole! Se você não tem capacidade para trabalhar, então fique em casa!”?

Quase 50% dos profissionais Brasileiros reportam ter sido vítimas de assédio moral.

Independente de já ter passado por uma situação como estas, queria aproveitar esta semana da mulher, momento de interações e reflexões para nos mobilizarmos em torno da mudança de comportamento, não apenas com relação ao assédio sexual, predominantemente sofrido por mulheres no Brasil, mas pelo assédio moral – este mais amplo e que não escolhe sexo.

Não é um dado qualquer, na pesquisa recente realizada com 70.000 profissionais pelo portal Vagas.com e publicada nesta matéria da BBC Brasil.

O programa Masterchef Brasil é sem dúvida um dos favoritos em casa. Além dele ser uma fonte de inspiração e aprendizagem gastronômica, atrai-me muito no programa o fato de ser um destes laboratórios de relacionamento humano que temos a oportunidade de acompanhar, observar de fora.

Dessa forma, conseguimos ter acesso a determinadas interações interpessoais negativas que, justamente pelo seu cunho pejorativo ficam escondidas nos cafés das empresas, trancadas em salas de reunião minúsculas ou até mesmo reclusas nas linhas telefônicas.

E falando em interações humanas, veja o que aconteceu com o participante no episódio de ontem, aos 17:30 min — são 7 vezes repetidas a palavra “Horrível” e “Horroroso” no feedback ao participante.

A Chef Paola Carrossela é uma grande líder, justamente por seu entusiasmo em apoiar as pessoas a se superarem, a se desenvolverem e ir mais longe. Aliás, neste mesmo episódio ela ajudou diversas pessoas da maneira adequada, mas peguei esta cena justamente por achar que é um aprendizado para ela e todos nós que assistimos.

Veja como o candidato, que já estava muito nervoso na cena sai transtornado — em estado chamado sequestro emocional, quando a parte responsável por nossos sentimentos do cérebro, ou sistema límbico, toma conta de nosso pensamento e não permite mais que sejamos racionais. Veja que ele derruba o pano, sai correndo cabisbaixo, xingando em plena rede nacional. Será que era necessário isto para ele aprender? Será que ele vai tentar alguma outra vez cozinhar, se superar?

Os impactos do Assédio Moral

Uma grande pesquisadora e professora Margarida Barreto realizou uma pesquisa com cerca de 42.000 trabalhadores no Brasil. Em sua pesquisa realizada em 2005, constatou-se que 25% das pessoas reportaram ter sofrido o abuso moral no trabalho e levantou outros dados muito interessantes:

QUANDO ACONTECE

50% Várias vezes por semana

27% Uma vez por semana

14% Uma vez por mês

9% Raramente

QUEM PRATICA

90% Chefe

6% Chefes e colegas

2,5% Colegas

1,5% Subordinado contra chefe

O RESULTADO

82,5% Perda de ânimo e memória

75% Sensação de enlouquecer

67,5% Baixa auto-estima

60% Depressão

AS FRASES MAIS FALADAS

  • É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra! Não é para gente como você!
  • A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!
  • Se você não quer trabalhar, porque não dá lugar para outro?
  • Teu filho vai colocar comida na sua casa? Você não pode sair. Escolha, ou trabalha ou toma conta do filho!
  • Lugar de doente é no hospital! Aqui é para trabalhar!
  • Pessoas como você tem um monte aí fora!
  • Você é mole! Se você não tem capacidade para trabalhar, então fique em casa! Vá para a casa lavar roupa!
  • É melhor você pedir demissão! Você está doente, está indo muito ao médico?
  • Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples?
  • Eu não preciso de gente incompetente igual a você!
  • Você é mesmo difícil! Não consegue aprender as coisas mais simples, até uma criança faz isso!

Como dar o feedback correto

Para combater o assédio moral e diminuir os casos recorrentes nas organizações, existe uma arma poderosa que favorece o desenvolvimento: o feedback. Quando o feedback é dado corretamente, com o uso de métodos adequados o foco fica no comportamento e não na questão pessoal, evita julgamentos, ataques e acusações e aumenta a assertividade para que a pessoa se desenvolva.

No Center for Creative Leadership, maior centro de desenvolvimento de liderança do mundo, aprendi que existe um método muito objetivo chamado SCI para dar feedback.

Ele tem na verdade 3 etapas:

  1. SITUAÇÃO – S – aborde em detalhes o momento em que aconteceu o fato que gerou este feedback. Ele deve ter detalhes como a que hora aconteceu, quem estava presente, qual foi a reunião ou situação que a ocasionou.
  2. COMPORTAMENTO – C – Nesta fase você descreve em detalhes o comportamento da pessoa sobre sua ótica, o que observou que a pessoa fez que ocasionou este feedback.
  3. IMPACTO – I – qual foi o impacto que pode observar sobre você e as pessoas presentes. Caso queira levantar mais dados, fale com as pessoas, tenha informações precisas que tragam outras perspectivas ao seu ponto de vista.

Veja no vídeo do Masterchef novamente o caso do candidato seguinte. Os jurados aplicam claramente o método SCI.

Seja objetivo mas generoso, não se esqueça que estamos todos aprendendo sempre e utilize a estrutura do SCI também para feedbacks positivos, reforçar o que a pessoa faz bem. Aliás, na sequência do feedback pode vir uma palavra de apoio, de direcionamento (como fazer direito), ser mentor, ser coach da pessoa que tem um ponto a desenvolver – a aplicação destes métodos é tema para um próximo post também.

Feedback, quando bem feito, é uma arma poderosa contra o assédio moral e a favor do desenvolvimento , então vamos aproveitar para juntos reduzirmos ou zerarmos estes números de pessoas assediadas.

O desafio está lançado.

Artigo original e completo: https://www.enora.com.br/artigos/7-vezes-ta-horrivel-uma-licao-sobre-feedback-todos-que-ja-fizeram-alguem-sofrer-com-o-assedio-moral/

João Marcelo Furlan

Coluna Liderança

Enora Leaders, empresa de consultoria em desenvolvimento organizacional, Vice- Presidente de Desenvolvimento e Expansão Regional da Associação Brasileira de Recursos Humanos para o estado de São Paulo (ABRH-SP) e criador do blog “Liderama”. Linkedin: br.linkedin.com/in/joaofurlan. site: www.enora.com.br Fone: 19 3365-0080

Gol de goleiro aos 48 minutos do 2º tempo - Coluna Coaching por Gustavo Nicolini

Como bom amante dos esportes, às vezes não consigo entender a postura tática e comportamental de alguns técnicos e jogadores.

Muitas vezes optam por “não jogar” e ficam esperando o resultado acontecer. No futebol, é comum times se fecharem na defesa e jogarem por ‘uma bola”. O contra-ataque mortal.

Às vezes essa tática funciona. Outras muitas, não. E sofrem um gol do adversário aos 40 minutos do 2º tempo. E então, numa tentativa desenfreada, tentam fazer em 5 minutos aquilo que não conseguiram em 85.

Até o goleiro sai de sua área para arriscar um gol “milagroso” em jogada de escanteio. A bola é levantada para a área em sua direção, ele se posiciona e salta todo desajeitado… a bola encosta na sua cabeça e...

… muitas vezes lidamos com nossas vidas da mesma forma.

Deixamos tudo para a última hora! Jogamos a agenda para o alto e, como goleiros desesperados, corremos atrás do prejuízo atropelando tudo. 

A explicação? PROCRASTINAÇÃO!

No artigo passado conversamos um pouco sobre as consequências, e hoje quero te ajudar a entender um pouco sobre os motivos pelos quais procrastinamos.

Em vídeo intitulado Neurobiology of Procrastination, o pesquisador Piers Steel explica que existem 2 mecanismos no cérebro que colaboram para a procrastinação: sistema límbico e córtex pré-frontal. 

O primeiro tem conexão com a parte do cérebro ligada ao prazer. Steel afirma que “quando você sente vontade de algo, quando realmente quer conseguir fazer alguma coisa, é o sistema límbico que está controlando o processo”. O problema é que “o sistema límbico só liga para prazeres imediatos”.

O segundo mecanismo é o córtex pré-frontal, que tenta controlar as vontades do sistema límbico. É ele quem nos ajuda a fazer planos a longo prazo. Em tese, nos ajuda a combater a procrastinação. Mas seu maior problema é o cansaço. E na prática, apesar dele nos ajudar planejando a longo prazo, o sistema límbico pula na frente exigindo uma ação que traga prazer instantâneo.

Por isso muitas vezes optamos em se esticar no sofá com um filme da Netflix do que levantar e praticar algum esporte. 

Além da gratificação instantânea, outro motivo pelo qual procrastinamos é o medo. Isso mesmo. Medo do desconhecido, medo de fracassar ou até de passar vergonha. E quando o medo impera queremos nos livrar dele, e assim sequer pensar no assunto ou tarefa pendente, adiando sua execução e procurando algo mais fácil e prazeroso para o lugar.

E se o motivo anterior tem relação com um aspecto emocional, gerando em nós a falta de confiança, a dificuldade em acreditar que somos capazes, a baixa autoestima, etc., destaco um terceiro motivo ligado à esfera comportamental: tem pessoas que são desorganizadas. Tanto nas ideias quanto na execução de tarefas. Não planejam a vida e assim não possuem uma agenda clara de tarefas a cumprir.

Acordam e dormem sem um rumo definido. Podem até ter sonhos e objetivos, mas não conseguem traduzir em algo concreto, em realização.

Algumas perguntas para sua reflexão:

•      A procrastinação tem sido algo significativo em sua vida?

•      Qual dos motivos te prejudicam mais: a busca pelo prazer imediato, o medo ou a má administração de tarefas e do tempo?

•      Você se parece mais com o goleiro que corre até a área adversária desesperadamente ou com o capitão de um time equilibrado e consciente de seus objetivos e das estratégias para alcançar o gol adversário? 

Ahhh… o goleiro?!?!? Aquela cabeçada desajeitada deu certo e conseguiu garantir o empate. Mas a probabilidade disso acontecer novamente é quase nula. 

Gustavo Nicolini

Coluna Coaching

Master Coach e palestrante, formado pela Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico (Febracis), com certificação internacional pela Florida Christian University (FCU). Possui MBA em Administração com ênfase em Gestão pela Fundação Getulio Vargas (FGV), Mestrado em Educação pela PUC-Campinas e Bacharel em Odontologia pela PUC-Campinas. Experiência de 14 anos como gestor de empresas, atuando nas áreas de planejamento estratégico, gestão de projetos e processos, desenvolvimento e treinamento de equipes. 

Site:  www.gustavonicolini.com / contato@gustavonicolini.com.br

Conheça seus funcionários - Coluna empreendedorismo por Tatiana Garcia

Por anos fomos acostumados a contratar funcionários baseado em suas habilidades específicas, tais como:  financeira, recursos humanos, análise de sistemas, treinamento, contabilidade e assim por diante. E a cultura interna das empresas sempre foi se referir a cada funcionário, de acordo com sua especificação. Por exemplo, quando tiverem algum problema relacionado ao estoque, eles chamam o estoquista; agora se o problema for com pessoas, eles chamam a área de recursos humanos. Mas, nós seres humanos somos um conglomerado de diferentes habilidades e talentos. Ficaria muito difícil nos classificar como bons em apenas uma coisa. Você provavelmente não é bom em apenas em uma coisa. Você, provavelmente tem vários talentos, às vezes até alguns que você não sabe, mas os outros percebem com muita clareza.

Nós temos sim uma habilidade específica em uma ou duas coisas, mas sabemos muito mais que isso. E quanto mais experiências tivermos em nossas vidas, mais saberemos de outras áreas e outros assuntos. Experiência não necessariamente tem a ver com a idade, ou com tempo que você tem na empresa; mas sim com as situações que a vida te proporcionou e às vezes até, com o quão difícil elas foram. Se analisarmos o comportamento das pessoas da geração millenium (18 a 35 anos), eles provavelmente são pessoas que sabem muito de várias áreas, isso devido à influência da internet e também do próprio perfil dinâmico deles. Eles odeiam ficar por fora de assuntos, tendências e acontecimentos; por isso buscar sempre estar atualizados.

E como eles sobrevivem nas empresas atualmente? Será que eles conseguem especificar todo o seu conhecimento? Provavelmente algum deles acabam se frustrando.

Algo é preciso mudar na cultura das empresas. Hoje em dia as empresas não estão aproveitando todos os talentos de sua equipe. Ela acabou segmentando seus funcionários de acordo com uma habilidade em específico, e entrega problemas relacionados à essa específica segmentação. E caso ele não resolver, pune-o, julga-o como incompetente e pode até vir a demiti-lo. As consequências disso são altos custos com a rescisão e depois com treinamento para o novo funcionário. Os diretores vivem se reunindo para resolver problemas estratégicos, sem envolver demais funcionários. O máximo que eles envolvem são alguns gerentes superiores, quando necessário. E pior, quando o problema não é resolvido, eles contratam mais mão de obra especializada para resolve-lo.

Você já calculou o custo disso tudo, somados ao stress, ao impacto cultural e ao tempo desperdiçado? Será que dentro da empresa, com a equipe atual não se encontraria todas as respostas para os problemas atuais? Quem definiu que diretores, hoje em dia cada vez mais jovens, possuem mais “experiência” para resolver os problemas?

Na realidade, nunca conseguiremos prever problemas e nunca saberemos como eles de fato acontecerão. O que podemos pensar e nos planejar é em como solucioná-los. Na minha opinião, os empresários deveriam apostar mais na sua própria equipe. Usar o melhor e máximo potencial de cada um, antes de ir em busca de outros profissionais no mercado. Apostar em um organograma de rede ao invés do organograma hierárquico, seria uma ótima opção e como isso funciona?...

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http://tatianagarcia.com.br/wp/2016/07/14/conheca-seus-funcionarios/

Tatiana Garcia

Coluna Empreendedorismo

 

Formada em Administração de Empresas com Ênfase em Marketing (ESAMC), MBA Executivo em Gerenciamento de Projetos (FGV), MBA Internacional em Gestão Negócios (OHIO), Apoiadora do Curso de Liderança e Comunicação de Alta Performance Master Mind; ela hoje tem uma experiência em 10 anos em Finanças no Brasil e na Austrália, onde ocupou uma vaga em Gerente de Projetos no State Street of Boston. Especialista em Franchising, ela abriu sua própria empresa que promove um novo conceito para ajudar os empresários brasileiros a melhorarem seus resultados, ter uma equipe mais engajada e a inovar.Email: franquias.mb@gmail.com