Porque os bons vão embora - Parte II por Marcelo Veras - Coluna "Sua Carreira"

“Uma boa reputação – algo cada vez mais importante”

Fonte foto: http://www.careerealism.com/interview-questions-employers-good-bad/

No último artigo, listei cinco elementos que, na minha visão, representam hoje as maiores demandas de profissionais competentes em relação a empresas e chefes. São eles: Reputação, Autenticidade, Crescimento, Meritocracia e Autonomia. As empresas que pecam em um ou mais destes pilares, seja com políticas equivocadas ou mantendo líderes despreparados em seus quadros, pagam caro no que diz respeito à atração e permanência de bons profissionais. Tenho falado muito sobre isso nas minhas palestras e acho que essa ficha ainda não caiu na cabeça de muitos. As áreas de recursos humanos, com raríssimas exceções, ainda se utilizam de ferramentas do passado e que hoje têm pouca relevância e eficácia, principalmente para as novas gerações. O mundo mudou muito, bem como as relações entre pessoas e empresas. Não está fácil hoje conseguir construir e manter uma relação duradoura com os bons profissionais. Hoje, não é a apenas a empresa que decide se quer ou não um profissional em seu quadro. Os profissionais, principalmente os melhores, estão muito, mas muito, exigentes em relação aos cinco elementos que citei.

Vamos ao primeiro deles: a reputação, em outras palavras, a imagem social ou coletiva. Ou seja, ter uma boa reputação é ser reconhecido coletivamente como bom em um ou mais atributos. Atualmente, com a conectividade global e a visibilidade que a internet proporciona, fica muito fácil pesquisar a reputação de uma pessoa ou empresa. E saiba de uma coisa, as pessoas fazem isso sim. A chamada geração digital, nascida pós 1990, faz isso quase no automático. Ao considerar ir trabalhar em uma empresa, durante um processo seletivo, ou ao conhecer um eventual futuro chefe, pesquisam tudo o que podem sobre estes. Se for uma empresa, pesquisam em sites de reclamações, buscam informações com pessoas que já se relacionaram com esta empresa, e por aí vai. Se for uma pessoa, recorrem ao “velho” Google. Aliás, você já experimentou digitar o seu nome completo, entre aspas, no Google? Se nunca fez, recomendo que faça. Pode aparecer coisa ali que você nem imagina.

Um outro fator que tem impulsionado muito essa questão da reputação é uma maior consciência atual sobre questões ambientais,  corrupção, dentre outras mazelas da nossa sociedade. No Brasil, então, essa farra de corrupção endêmica que temos, infelizmente, está cada vez mais latente e sendo vista com lupa. Isso gera, além de um maior conhecimento, um repúdio coletivo, não só às pessoas envolvidas como também às empresas que estão sendo investigadas por pagarem propinas ou subornarem políticos. Já perdi a conta de quantos alunos e ex-alunos, ao verem suas empresas associadas a algum tipo de escândalo, afirmaram que perderam totalmente a motivação de continuarem nos seus empregos. Bastante compreensível, não acha? Quem quer o seu nome associado a escândalos? Quem se sente à vontade ao trabalhar em uma empresa que está sendo detonada pela mídia?

Não posso afirmar que estamos no meio (ou começando) uma grande revolução moral, mas vejo, a cada dia, um maior desejo, por parte dos bons profissionais, de trabalharem em empresas e com pessoas que tenham uma boa reputação. De fazerem parte de uma organização que respeita o meio ambiente, que cumpre as leis e cujos líderes são pessoas honradas, sérias e que primam pela responsabilidade social.

Portanto, deixo aqui uma reflexão para que você pense e discuta com seus colegas, pares, superiores e subordinados, a respeito de como anda esse termômetro da imagem na sua  empresa e nos seus principais líderes. E independente no nível hierárquico que você tenha na empresa, cuide bem da sua reputação, porque ela está sendo observada e medida bem de perto, através de formas que você nem imagina. Até o próximo, onde trataremos do segundo elemento – Autenticidade.

Marcelo Veras

 

CEO da Atmo Educação.  Sócio e membro do conselho da Unità Educacional. Professor de Marketing, Estratégia Empresarial e  Planejamento de Carreira em cursos de MBA Executivos. Experiência de 25 anos em empresas como: Rede Positivo, Souza Cruz, Claro, TIM, ESPM,  ESAMC, AYR Consulting, Unità Educacional e Atmo Educação. Autor/Organizador de dois livros: Métodos de Ensino para Nativos Digitais (Atlas, 2010) e Gestão de Carreira e Competências (Atlas, 2014). Mediador do FAB – Future Advisory Board.

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Porque os bons vão embora – "Coluna Sua Carreira" por Marcelo Veras

Porque os bons vão embora

“Por que os bons estão indo embora? A resposta está embaixo do seu nariz”

No último módulo do Pós MBA que estou cursando discutimos a gestão de pessoas – histórico, desafios e tendências. Depois dessa aula e das discussões (de alto nível, devo dizer) que tivemos, decidi cortar uma palavra do meu vocabulário, dos meus discursos e palestras. Refiro-me ao termo “reter”. Aliás, a palestra que mais tenho ministrado ultimamente chama-se “O desafio de atrair e reter talentos das novas gerações”. Chamava-se.

Saí desta discussão convencido de que a palavra reter não cabe mais nesse momento histórico em que vivemos e não representa algo possível de ser feito com as novas gerações. A sua conotação é equivocada e atrasada. Reter significa, em outras palavras, segurar, prender. Não precisa ser um grande estudioso para saber que, já há algum tempo, as relações entre pessoas e pessoas e entre pessoas e empresas mudaram. E muito. Uma dessas mudanças reside na questão da fidelidade e outra na efemeridade. Não estou fazendo nem pretendo fazer qualquer juízo de valor, mas o fato é que as relações estão mais curtas e as pessoas estão menos fiéis. Quando se fala de relações profissionais, então, essa questão é ainda mais acentuada. As empresas deixaram de ser um lugar onde se entra com a perspectiva de uma longa carreira, com raríssimas exceções. Hoje, mais do que nunca, o jogo se resume em “Fico enquanto valer a pena”. E o significado desse “valer a pena” tem feito com que profissionais de RH e gestores em geral estejam arrancando os cabelos da cabeça para tentarem entender e agir no sentido de segurar os melhores.

A palavra que deve substituir o termo “reter” chama-se “engajar”. Engajar significa construir um sentido maior, não só para o curto prazo, mas para o futuro. Um profissional engajado sente pela causa (ou empresa, ou pessoa) um comprometimento maior e um desejo de ajudar a construir um legado juntos. Ele quer fazer parte como se aquilo fosse seu. A diferença é brutal. Conseguir o engajamento de um profissional é, hoje, o maior desafio das empresas, ainda mais quando se tratam de bons profissionais, aqueles que entregam resultados acima da média. 

Os estudos sobre motivação estão cada dia mais avançados e algumas verdades ainda desconhecidas pelas empresas já foram descobertas. Uma delas diz respeito ao que promove a motivação intrínseca, ou seja, aquela que vem de dentro de cada de nós, que independe de fatores externos como remuneração variável, salários acima da média etc. Tenho lido muito a respeito e começo a formar uma opinião cada vez mais convicta de que os bons profissionais querem hoje um conjunto de elementos, que não se resumem unicamente à remuneração e que poucas empresas estão conseguindo oferecer. Isso explica facilmente a insatisfação (quase generalizada) que é mapeada na maioria das empresas. Os bons estão infelizes, apenas esperando uma oportunidade para irem embora. 

O que eles querem? Segue a minha lista, criada a partir dos meus últimos nove anos estudando gestão de carreiras, competências empresariais e relações pessoas x empresas. São cinco elementos: Reputação, Autenticidade, Crescimento, Meritocracia e Autonomia.

Na minha humilde visão, estes cinco elementos são os que conseguem promover um ambiente de trabalho fértil para atrair e engajar (agora sim, termo correto) os melhores. Tenho a sorte de poder conhecer, conviver e conversar com centenas de ex-alunos que me relatam situações em suas empresas, principalmente com seus chefes, que ferem um (ou mais) desses pilares e que são um balde de água fria na motivação e engajamento. Portanto, após pensar muito antes de escrever este artigo, montei esta lista e irei, nos seguintes, aprofundar em cada um deles e dar a minha opinião de como as empresas e gestores devem agir daqui pra frente no sentido de se transformarem em ímãs para talentos e não o contrário. Até o próximo!