Revendo os meus arquivos, descobri que há exatos dois anos escrevi sobre este tema que retomo hoje. Foram dois textos intitulados “As provocações de um Head Hunter – partes I e II”. Na época, a repercussão foi grande. Recebi muitos emails, comentando e (alguns) até reclamando da “crueldade” cometida por recrutadores armados com as mais duras perguntas em entrevistas. Aos meus alunos, quando discutimos o tema e algum cita o termo “crueldade”, digo que a famosa lei da oferta e da procura é a responsável por isso. Quando temos muitos candidatos e poucas vagas boas, a régua sobe e o nível de exigência também. E determinadas perguntas durante uma entrevista, separam claramente os homens dos meninos e os adultos das crianças.
A pergunta a seguir é feita em quase todas as entrevistas para vagas de cargos de gestão, segundo minhas pesquisas e conversas com recrutadores: - O que você fez nos últimos meses para ampliar a sua fronteira de conhecimento? Ela pode parecer cruel, como alguns acham, mas na minha humilde opinião é uma das perguntas mais inteligentes que se pode fazer a um candidato, porque ela dá pistas sobre várias competências e estilo de gestão de quem a responde.
Que estamos em um mundo de constantes e rápidas mudanças, todos sabem. Que o conhecimento hoje se renova na velocidade do vento, todos também sabem. Mas são poucos, muito poucos, que hoje possuem um planejamento detalhado e uma disciplina militar para gerenciar e desenvolver novas competências, sejam elas técnicas, comportamentais ou de gestão. Afirmo isso com muita segurança, porque desde 2006 estudo o tema, ministro palestras e aulas. Tenho também o hábito de conversar com profissionais talentosos, ambiciosos e com potencial, mas observo que muitos gerenciam suas competências com muito amadorismo. Faço pessoalmente a pergunta acima para várias pessoas. E garanto, as respostas são quase sempre pouco convincentes.
Já adianto que, para determinados tipos de perguntas, não se consegue engatar respostas prontas e politicamente corretas. Recrutadores experientes não são bobos e não caem nessa. Esse tipo de pergunta exige veracidade, autenticidade e profundidade. Ao responder que você desenvolveu uma nova competência nos últimos meses, não acredite que isso é suficiente. E se você for questionado sobre detalhes dessa competência, que estratégias usou para desenvolvê-la e onde a aplicou e com que resultados? Ou seja, não dá para ter resposta vaga e rasa. Seria um suicídio numa entrevista.
Para se estar preparado, não só para esse tipo de pergunta, mas para o mundo atual e futuro, onde a atualização constante é uma regra básica, é necessário planejamento, foco e disciplina. Se você tem clareza dos seus objetivos profissionais, precisa entender quais são as demandas de competências para cada cargo que pretende ocupar. Além disso, precisa descobrir quais são as competências mais exigidas pelas empresas que possuem essas oportunidades. Isso se consegue através de várias fontes, como pessoas que ocupam ou já ocuparam esses cargos, por exemplo. Esse trabalho é árduo, mas extremamente valioso. Se você conseguir montar um mapa de competências (técnicas, comportamentais e de gestão) para as posições que você deseja, isso é quase meio caminho andado.
Depois vem a tarefa mais legal e trabalhosa – desenvolver tais competências. Um erro básico que muitas pessoas cometem é o de achar que apenas conhecimento técnico é requisito suficiente. Quem pensa assim, apenas foca o desenvolvimento em cursos, diplomas e credenciais técnicas. Isso é importante, mas não é nem a metade da conversa. As competências comportamentais, às vezes tão ou mais importantes do que as técnicas, se desenvolvem de outras formas, tais como viagens, trabalhos voluntários, sessões de coaching e várias outras atividades de vivência que proporcionam novas experiências e contatos com diferentes realidades, que ampliam fortemente o nosso repertório, a nossa cultura geral e a nossa capacidade de liderar, motivar e engajar pessoas a uma causa ou um projeto empresarial. Fica a dica! Até o próximo!
