O Preço do conhecimento - Coluna Economia e Comportamento por Tatiana Belanga Chicareli

Desta vez inspirada pelo Post da Raquel Baracat sobre “persona” e o uso da internet, gostaria de falar sobre o preço do conhecimento. Creio que nunca tivemos acesso à informação tão facilmente e gratuitamente como hoje em dia. Com o advento da Internet somos capazes de obter qualquer tipo de pesquisa, a escala de utilidade dessas informações recai, certamente naqueles que a buscam. Uma pessoa que procura uma receita de bolo de cenoura não terá interesse, naquele momento, em ler sobre filosofia pré-socrática, e vice e versa.

Posts em mídias sociais sobre produtos e serviços tendem a ter uma forte influência sobre nosso modo de consumo, muito mais eficaz do que as já ultrapassadas propagandas do passado não tão distante. Muito interessante que o investimento em divulgação nesses casos é bem menor por parte do ofertante do produto ou serviço. São pessoas reais, normalmente dotadas de um carisma, com seguidores em abundância que nos informam sobre como é interessante consumir algo. Poderíamos entrar em questões psicológicas que nos levam a alguns comportamentos, o que não faremos aqui. Mais interessante agora é pensar que apesar de tanta informação circulando por aí, adquirir conhecimento acaba saindo caro. Me chamou a atenção o post da Raquel pelo fato dela falar que a internet deve ser algo leve, atraente e um local que usamos para nos alegrar e não como um martírio. Para isso temos de exercer um autocontrole de não consumir “tudo” que vemos, e quando falo consumir, não digo somente pagar por algo, mas nos sobrecarregar com imagens, propagandas, textos, vídeos e áudios. Muito se fala atualmente no stress causado pelo excesso de informações. Isso é um fato inegável, porém discutível, afinal, quem regula esse consumo somos nós. Ficar o tempo todo conectado procurando “algo”, ou também postar tudo o que se faz como maneira de autoafirmação não aparenta ser algo que seja leve e não estressante.

Desse modo, concordo que a internet deva ser utilizada de maneira leve, e com certeza é um ambiente muito rico em informações. Democrática também, afinal há aí informações de todos os tipos e qualidades. Mas quem sou eu para qualificar ou desqualificar conteúdo? Como já propôs Xenófanes (Filósofo pré-socrático de 570-475 a. C.): Como é que alguém pode honestamente alegar conhecer a verdade sobre aquilo que não viu por si mesmo? Em outras palavras ele observou que há uma grande diferença entre opinião e conhecimento verdadeiro, e que segundo ele, embora exista uma verdade, só se pode especular sobre ela.

O alerta fica no preço que se paga pelo “consumo” de informações, de tendências, de conhecimento, lembrando que cada informação é somente uma especulação da realidade, ou seja, deve haver um respeito nesse ambiente tão controverso de opiniões também.

A Referência sobre Xenófanes foi feita através do livro Filosofia para ocupados – dos pré-socráticos aos tempos modernos em 208 páginas de Lesley Levene.

Tatiana Belanga Chicareli

Coluna Economia e Comportamento

Economista formada pela PUC-Campinas, Mestre em História Econômica pela UNESP, doutora em Desenvolvimento Econômico (História Econômica) pela UNICAMP. Pesquisadora na área de Econômica comportamental e Narrativas Econômicas, com foco no período da Grande Depressão. Escreve sobre economia, escolhas, livros e comportamentos. Email: tatiana.chicareli@gmail.com

Conhecimento desperdiçado e o conflito de gerações mal resolvido nas empresas - Coluna Gestão Moderna de Negócios por José Roberto de Siqueira

Embora valorizem o conhecimento e experiência dos profissionais sêniores para a empresa, as organizações ainda não desenvolveram práticas capazes de aproveitar esse potencial do profissional maduro em equipes com profissionais de outras gerações, especialmente mais jovens. Só 16% das empresas têm atividades específicas para integração dos profissionais de diferentes gerações. E apenas 14% das companhias promovem atividades de gestão de conhecimento com profissionais sêniores, como mentoring, tutoria e coaching de alto nível.

A grande maioria das organizações enfrentam alguns dilemas com relação a convivência de pessoas de diversas gerações no ambiente de trabalho, pois possuem valores, educação, formação e objetivos distintos. Em qual delas eu me encaixo? Como conviver com este cenário? Como manter as lideranças atuantes num ambiente tão heterogêneo?

Geração Baby Boomers – Nascidos durante a década de 40, num clima de ditaduras ao longo do mundo e guerras, cresceram num ambiente repressivo cujas manifestações de insatisfação ocorriam principalmente através de festivais musicais, como por exemplo Woodstock nos Estados Unidos, que marcou toda uma geração. No campo profissional, sempre buscaram construir uma carreira consistente, com alto grau de resistência à mudanças e fidelidade às organizações, onde em geral permaneceram por muito tempo. São pessoas que aliam conhecimento e experiência. Muitas empresas têm nesses profissionais conselheiros ativos ou mentores eficientes, que auxiliam na formação de novos líderes.

Geração X - Nascida após os Baby Boomers, entre o início dos anos 1960 e o final dos anos 1970, é uma geração marcada por vários eventos sociais e políticos principalmente num momento de transição entre a ditadura e a democracia. Conviveram com diferentes momentos de crise política global e nacional, períodos de alta inflação, diferentes planos econômicos e diferentes moedas. Por essa razão sempre buscaram acumulo de patrimônio para momentos de crise. São profissionais com alto grau de comprometimento com a organização, porém muito apegados a status, títulos e cargos. Em geral, resistentes à novas tecnologias e pouca vocação a inovação, porém com alto grau de organização, disciplina e visão estratégica.

Geração Y – Conhecida também como Millennials, nascida entre o início dos anos 1970 e o início dos anos 1990, num ambiente mais democrático, sendo a primeira geração verdadeiramente globalizada capitaneada pelo surgimento e crescimento da internet e pela consciência da sustentabilidade ambiental. No âmbito profissional, é uma geração que se identifica com os valores da organização, impulsiva, imediatista, questionadora, focada na busca pelo reconhecimento e a realização pessoal, sendo movida por constantes desafios. São mais irreverentes, mas nem por isso deixam de ter comprometimento com o sucesso profissional. Em menos de 10 anos ela representará 75% da força de trabalho mundial, portanto requer muita atenção das empresas na formação desta liderança.

Geração Z - Também conhecida como Centennial, nascida na década de 90 até 2010 é a geração conhecida como nativa digital, composta por pessoas preocupadas, cada vez mais, com a conectividade e com os demais indivíduos. Tem uma visão diferente do mundo, pois sua relação com o tempo é baseada na velocidade da informação online. São mais colaborativos e tem mais dificuldades em lidar com hierarquias e autoridade e por isso tem uma enorme vontade de empreender, haja visto que os grandes números de startups pertencem a essa geração. Para eles, as nomenclaturas dos cargos não interessam, pois, mais importante do que a posição é o caminho até ela, a oportunidade de crescimento profissional. Buscam em seus líderes valores como ética, honestidade e integridade

Portanto, como atender os diferentes valores e interesses de forma positiva no ambiente empresarial?

Sempre acreditei que a melhor resposta a essa pergunta é a integração, a fusão da sabedoria e do conhecimento com a tecnologia, capacidade inovadora e criativa que as organizações possuem como ativos importantes e competitivos.

As diferenças de atitude, visões e velocidade no trabalho devem ser valorizadas e incentivadas dentro de uma nova realidade que se coloca.

Inicialmente, as pessoas devem conhecer os valores, a missão e a visão da empresa e quais são seus objetivos estratégicos, cada nível ou geração à sua maneira de acordo com as funções que cada um exerce na estrutura organizacional. Lembre-se, cada um percebe a organização de uma maneira, por isso informações e mensagens únicas e claras devem ser transmitidas para que todos as entendam.

Um líder da geração X, pode muito bem se interessar por uma atividade ou projeto da geração Y e principalmente da geração Z, criando fóruns, eventos e situações de troca de informações. Para uma pessoa da geração Z, é muito importante poder apresentar seus projetos e suas ideias e ter o feedback de alguém das gerações anteriores. Organize fóruns formais e alguns informais onde a prática de troca de experiências aconteça, como por exemplo, visitar a pessoas em sua área de trabalho, perguntar e interessar-se por algum projeto ou atividade, promover um café semanal ou mensal onde as pessoas se inscrevam e comentem sobre seus projetos e sugestões, conferencias presenciais ou por internet onde assuntos previamente agendados são abordados ou mesmo incentivo a formação de projetos e/ou equipes multi-gerações para o exercício deste convívio.

Os conflitos surgirão naturalmente o que é bastante salutar para uma organização dinâmica e moderna, mas o que vale é a integração e engajamento das pessoas nas iniciativas e ações de execução dos planos. Certamente, iniciativas deste tipo, aproximarão as gerações e criarão uma cultura que valoriza ao mesmo tempo a individualidade e o trabalho coletivo.

José Roberto de Siqueira

Coluna Gestão Moderna Negócios

Larga experiência em liderança como Presidente e CEO em empresas multinacionais e nacionais, membro dos Conselhos de Administração e do Lide do grupo Dória, professor de MBA, palestrante e CEO da Premiatta Consultoria: www.premiattaplus.com , Linkedin:  https://www.linkedin.com/in/jose-roberto-de-siqueira-217a032/  Curso on Line: https://cursos.premiattaplus.com - Telefone: (011) 991591939

A pergunta fatal - Coluna "Sua Carreira" por Marcelo Veras

 "O que você fez nos últimos meses para ampliar a sua fronteira de conhecimento?”

Revendo os meus arquivos, descobri que há exatos dois anos escrevi sobre este tema que retomo hoje. Foram dois textos intitulados “As provocações de um Head Hunter – partes I e II”. Na época, a repercussão foi grande. Recebi muitos emails, comentando e (alguns) até reclamando da “crueldade” cometida por recrutadores armados com as mais duras perguntas em entrevistas. Aos meus alunos, quando discutimos o tema e algum cita o termo “crueldade”, digo que a famosa lei da oferta e da procura é a responsável por isso. Quando temos muitos candidatos e poucas vagas boas, a régua sobe e o nível de exigência também. E determinadas perguntas durante uma entrevista, separam claramente os homens dos meninos e os adultos das crianças.

A pergunta a seguir é feita em quase todas as entrevistas para vagas de cargos de gestão, segundo minhas pesquisas e conversas com recrutadores:  - O que você fez nos últimos meses para ampliar a sua fronteira de conhecimento? Ela pode parecer cruel, como alguns acham, mas na minha humilde opinião é uma das perguntas mais inteligentes que se pode fazer a um candidato, porque ela dá pistas sobre várias competências e estilo de gestão de quem a responde.

Que estamos em um mundo de constantes e rápidas mudanças, todos sabem. Que o conhecimento hoje se renova na velocidade do vento, todos também sabem. Mas são poucos, muito poucos, que hoje possuem um planejamento detalhado e uma disciplina militar para gerenciar e desenvolver novas competências, sejam elas técnicas, comportamentais ou de gestão. Afirmo isso com muita segurança, porque desde 2006 estudo o tema, ministro palestras e aulas. Tenho também o hábito de conversar com profissionais talentosos, ambiciosos e com potencial, mas observo que muitos gerenciam suas competências com muito amadorismo. Faço pessoalmente a pergunta acima para várias pessoas. E garanto, as respostas são quase sempre pouco convincentes.

Já adianto que, para determinados tipos de perguntas, não se consegue engatar respostas prontas e politicamente corretas. Recrutadores experientes não são bobos e não caem nessa. Esse tipo de pergunta exige veracidade, autenticidade e profundidade. Ao responder que você desenvolveu uma nova competência nos últimos meses, não acredite que isso é suficiente. E se você for questionado sobre detalhes dessa competência, que estratégias usou para desenvolvê-la e onde a aplicou e com que resultados? Ou seja, não dá para ter resposta vaga e rasa. Seria um suicídio numa entrevista.

Para se estar preparado, não só para esse tipo de pergunta, mas para o mundo atual e futuro, onde a atualização constante é uma regra básica, é necessário planejamento, foco e disciplina. Se você tem clareza dos seus objetivos profissionais, precisa entender quais são as demandas de competências para cada cargo que pretende ocupar. Além disso, precisa descobrir quais são as competências mais exigidas pelas empresas que possuem essas oportunidades. Isso se consegue através de várias fontes, como pessoas que ocupam ou já ocuparam esses cargos, por exemplo. Esse trabalho é árduo, mas extremamente valioso. Se você conseguir montar um mapa de competências (técnicas, comportamentais e de gestão) para as posições que você deseja, isso é quase meio caminho andado.

Depois vem a tarefa mais legal e trabalhosa – desenvolver tais competências. Um erro básico que muitas pessoas cometem é o de achar que apenas conhecimento técnico é requisito suficiente. Quem pensa assim, apenas foca o desenvolvimento em cursos, diplomas e credenciais técnicas. Isso é importante, mas não é nem a metade da conversa. As competências comportamentais, às vezes tão ou mais importantes do que as técnicas, se desenvolvem de outras formas, tais como viagens, trabalhos voluntários, sessões de coaching e várias outras atividades de vivência que proporcionam novas experiências e contatos com diferentes realidades, que ampliam fortemente o nosso repertório, a nossa cultura geral e a nossa capacidade de liderar, motivar e engajar pessoas a uma causa ou um projeto empresarial. Fica a dica! Até o próximo!

Marcelo Veras

Coluna Sua Carreira

CEO da Atmo Educação.  Sócio e membro do conselho da Unità Educacional. Professor de Marketing, Estratégia Empresarial ePlanejamento de Carreira em cursos de MBA Executivos. Experiência de 25 anos em empresas como: Rede Positivo, Souza Cruz, Claro, TIM, ESPM,  ESAMC, AYR Consulting, Unità Educacional e Atmo Educação. Autor/Organizador de dois livros: Métodos de Ensino para Nativos Digitais (Atlas, 2010) e Gestão de Carreira e Competências (Atlas, 2014). Mediador do FAB – Future Advisory Board.

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