Embora valorizem o conhecimento e experiência dos profissionais sêniores para a empresa, as organizações ainda não desenvolveram práticas capazes de aproveitar esse potencial do profissional maduro em equipes com profissionais de outras gerações, especialmente mais jovens. Só 16% das empresas têm atividades específicas para integração dos profissionais de diferentes gerações. E apenas 14% das companhias promovem atividades de gestão de conhecimento com profissionais sêniores, como mentoring, tutoria e coaching de alto nível.

A grande maioria das organizações enfrentam alguns dilemas com relação a convivência de pessoas de diversas gerações no ambiente de trabalho, pois possuem valores, educação, formação e objetivos distintos. Em qual delas eu me encaixo? Como conviver com este cenário? Como manter as lideranças atuantes num ambiente tão heterogêneo?

Geração Baby Boomers – Nascidos durante a década de 40, num clima de ditaduras ao longo do mundo e guerras, cresceram num ambiente repressivo cujas manifestações de insatisfação ocorriam principalmente através de festivais musicais, como por exemplo Woodstock nos Estados Unidos, que marcou toda uma geração. No campo profissional, sempre buscaram construir uma carreira consistente, com alto grau de resistência à mudanças e fidelidade às organizações, onde em geral permaneceram por muito tempo. São pessoas que aliam conhecimento e experiência. Muitas empresas têm nesses profissionais conselheiros ativos ou mentores eficientes, que auxiliam na formação de novos líderes.

Geração X - Nascida após os Baby Boomers, entre o início dos anos 1960 e o final dos anos 1970, é uma geração marcada por vários eventos sociais e políticos principalmente num momento de transição entre a ditadura e a democracia. Conviveram com diferentes momentos de crise política global e nacional, períodos de alta inflação, diferentes planos econômicos e diferentes moedas. Por essa razão sempre buscaram acumulo de patrimônio para momentos de crise. São profissionais com alto grau de comprometimento com a organização, porém muito apegados a status, títulos e cargos. Em geral, resistentes à novas tecnologias e pouca vocação a inovação, porém com alto grau de organização, disciplina e visão estratégica.

Geração Y – Conhecida também como Millennials, nascida entre o início dos anos 1970 e o início dos anos 1990, num ambiente mais democrático, sendo a primeira geração verdadeiramente globalizada capitaneada pelo surgimento e crescimento da internet e pela consciência da sustentabilidade ambiental. No âmbito profissional, é uma geração que se identifica com os valores da organização, impulsiva, imediatista, questionadora, focada na busca pelo reconhecimento e a realização pessoal, sendo movida por constantes desafios. São mais irreverentes, mas nem por isso deixam de ter comprometimento com o sucesso profissional. Em menos de 10 anos ela representará 75% da força de trabalho mundial, portanto requer muita atenção das empresas na formação desta liderança.

Geração Z - Também conhecida como Centennial, nascida na década de 90 até 2010 é a geração conhecida como nativa digital, composta por pessoas preocupadas, cada vez mais, com a conectividade e com os demais indivíduos. Tem uma visão diferente do mundo, pois sua relação com o tempo é baseada na velocidade da informação online. São mais colaborativos e tem mais dificuldades em lidar com hierarquias e autoridade e por isso tem uma enorme vontade de empreender, haja visto que os grandes números de startups pertencem a essa geração. Para eles, as nomenclaturas dos cargos não interessam, pois, mais importante do que a posição é o caminho até ela, a oportunidade de crescimento profissional. Buscam em seus líderes valores como ética, honestidade e integridade

Portanto, como atender os diferentes valores e interesses de forma positiva no ambiente empresarial?

Sempre acreditei que a melhor resposta a essa pergunta é a integração, a fusão da sabedoria e do conhecimento com a tecnologia, capacidade inovadora e criativa que as organizações possuem como ativos importantes e competitivos.

As diferenças de atitude, visões e velocidade no trabalho devem ser valorizadas e incentivadas dentro de uma nova realidade que se coloca.

Inicialmente, as pessoas devem conhecer os valores, a missão e a visão da empresa e quais são seus objetivos estratégicos, cada nível ou geração à sua maneira de acordo com as funções que cada um exerce na estrutura organizacional. Lembre-se, cada um percebe a organização de uma maneira, por isso informações e mensagens únicas e claras devem ser transmitidas para que todos as entendam.

Um líder da geração X, pode muito bem se interessar por uma atividade ou projeto da geração Y e principalmente da geração Z, criando fóruns, eventos e situações de troca de informações. Para uma pessoa da geração Z, é muito importante poder apresentar seus projetos e suas ideias e ter o feedback de alguém das gerações anteriores. Organize fóruns formais e alguns informais onde a prática de troca de experiências aconteça, como por exemplo, visitar a pessoas em sua área de trabalho, perguntar e interessar-se por algum projeto ou atividade, promover um café semanal ou mensal onde as pessoas se inscrevam e comentem sobre seus projetos e sugestões, conferencias presenciais ou por internet onde assuntos previamente agendados são abordados ou mesmo incentivo a formação de projetos e/ou equipes multi-gerações para o exercício deste convívio.

Os conflitos surgirão naturalmente o que é bastante salutar para uma organização dinâmica e moderna, mas o que vale é a integração e engajamento das pessoas nas iniciativas e ações de execução dos planos. Certamente, iniciativas deste tipo, aproximarão as gerações e criarão uma cultura que valoriza ao mesmo tempo a individualidade e o trabalho coletivo.

José Roberto de Siqueira

Coluna Gestão Moderna Negócios

Larga experiência em liderança como Presidente e CEO em empresas multinacionais e nacionais, membro dos Conselhos de Administração e do Lide do grupo Dória, professor de MBA, palestrante e CEO da Premiatta Consultoria: www.premiattaplus.com , Linkedin: https://www.linkedin.com/in/jose-roberto-de-siqueira-217a032/ Curso on Line: https://cursos.premiattaplus.com - Telefone: (011) 991591939

A virada da LEGO

Em 2004, a LEGO, tradicional empresa dinamarquesa de brinquedos fundada em 1932 e presente em 30 países, estava à beira da falência. Resultados negativos, baixa taxa de crescimento e pouca inovação estavam presentes há alguns seguidos anos. Pois bem, algo teria de ser feito para reverter as tendências ruins e transformar a empresa que se via ameaçada com o crescente aumento de jogos via internet, games e os mais variados avanços no entretenimento infantil.

O Conselho de Administração decidiu contratar, em outubro de 2004, Jorgen Vig Knudstorp, um jovem e promissor executivo oriundo dos bancos da Mckinsey, uma das mais renomadas empresas de consultoria do mundo, a quem tive a honra de trabalhar em dois grandes projetos.

Algo teria de ser feito para salvar a empresa e reverter os resultados financeiros.

Depois de um profundo diagnóstico, a liderança decidiu selecionar 3 grandes áreas focais de ataque na nova estratégia:

1. Reposicionamento da marca LEGO;

2. Investimentos em Pesquisas e Desenvolvimento (R&D);

3. Planejamento financeiro, atacando predominantemente os custos e a rentabilidade da operação.