Outubro Rosa e os direitos trabalhistas das mulheres: o que empregadores e funcionárias precisam saber

Durante o Outubro Rosa — mês dedicado à conscientização sobre a prevenção e o diagnóstico precoce do câncer de mama —, também é fundamental destacar a proteção legal das mulheres no ambiente de trabalho. Além da importância dos cuidados com a saúde, existem direitos trabalhistas essenciais que garantem estabilidade e amparo à colaboradora diagnosticada com a doença.

De acordo com a advogada Danielle Thaís Valente Veiga de Carvalho, especialista em Direito do Trabalho do escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados (@jorgeveigasociedadedeadvogados), tanto as empresas quanto as funcionárias devem compreender os aspectos jurídicos relacionados a licenças médicas, estabilidade provisória e adaptações no ambiente de trabalho.

“A empregada diagnosticada com câncer de mama possui direito à estabilidade durante o período de tratamento, bem como à possibilidade de afastamento por meio de benefício previdenciário, quando necessário. Além disso, a empresa deve avaliar medidas de readaptação da função e do ambiente, a fim de assegurar condições adequadas para o retorno ao trabalho”, explica a especialista.

Outro ponto ressaltado pela Dra. Danielle é a importância da prevenção de passivos trabalhistas.

“Quando a empresa desconhece ou ignora esses direitos, corre o risco de enfrentar processos judiciais que podem gerar altos custos financeiros e prejudicar sua imagem institucional. A atuação preventiva, com apoio jurídico especializado, é a melhor estratégia para garantir segurança tanto para a colaboradora quanto para o empregador”, destaca.

Principais pontos de atenção para empresas e colaboradoras:

• Estabilidade provisória da empregada em tratamento de câncer;

• Licenças médicas e previdenciárias previstas em lei;

• Adaptações no ambiente de trabalho conforme recomendações médicas;

• Gestão preventiva para reduzir riscos de passivos trabalhistas.

Com o avanço das políticas de diversidade e inclusão, o papel das empresas vai além do simples cumprimento da lei. É também uma oportunidade de fortalecer a cultura organizacional, demonstrando apoio, empatia e respeito às colaboradoras em momentos delicados.

Mercado de trabalho 2026: novas leis e modelos estratégicos de contratos

Advogado trabalhista aponta tendências e reforça a importância de contratos estratégicos no modelo híbrido

As relações de trabalho no Brasil entram em uma nova fase em 2026, marcada pela consolidação do modelo híbrido, que integra equipes fixas, terceirizadas e temporárias. As recentes alterações na legislação trabalhista e decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reforçam a necessidade de contratos bem estruturados, capazes de oferecer segurança jurídica e eficiência operacional às empresas.

Embora muitas vezes usados como sinônimos, terceirização e trabalho temporário são institutos distintos na legislação brasileira e cumprem papéis estratégicos diferentes dentro das empresas. 

Na terceirização, uma empresa contrata outra para executar determinadas atividades de forma contínua, permitindo que o contratante foque no seu negócio principal e reduza custos operacionais. Já o trabalho temporário se aplica em situações específicas e de prazo definido, como aumento de demanda sazonal ou substituição de funcionários afastados.

Com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista e pelas decisões recentes do TST, o uso desses modelos ganhou maior segurança jurídica, mas também exige contratos detalhados e adaptados à realidade de cada negócio.

Segundo o advogado Jorge Victor Veiga do escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados , especialista em Direito Trabalhista, as empresas precisam compreender que “a elaboração de contratos não pode ser apenas burocrática, mas estratégica, garantindo clareza de direitos e deveres, prevenindo litígios e permitindo flexibilidade para lidar com diferentes formatos de trabalho”.

O período deve impactar diretamente o mercado de trabalho, com a expectativa de 14.218 contratações temporárias em Campinas e Região, aumento de 4,5% em relação às 13.602 vagas abertas em 2024. Para Veiga, essa tendência evidencia que “quando usados de forma planejada, o trabalho temporário e a terceirização se tornam ferramentas de gestão de pessoas, mantendo a produtividade e valorizando o capital humano em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo”.

Saiba mais – Jorge Veiga Sociedade de Advogados

Fundado em 1994, em Campinas, o escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados é referência em soluções jurídicas de excelência, unindo seriedade, competência e compromisso com prazos. Atua nas áreas de Direito Civil, Trabalhista, Empresarial, Família e Sucessões, Consumidor e Previdenciário, com presença em diversas cidades do interior paulista e capital.

Com uma equipe altamente qualificada, o escritório se destaca pelo atendimento personalizado, empatia e sigilo profissional, sempre pautado pela ética e pela busca de soluções inovadoras e eficazes. A confiança construída ao longo de três décadas de atuação faz do Jorge Veiga Sociedade de Advogados um parceiro estratégico para empresas e pessoas físicas que buscam segurança e transparência em suas demandas jurídicas.

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O Código de Defesa do Consumidor e a proteção das micro e pequenas empresas nas relações bancárias

* Beatriz Taglieta Nascimento

Micro e pequenas empresas são a base da economia e recorrem constantemente ao crédito bancário para manter suas atividades. O que deveria ser um apoio, porém, muitas vezes, se transforma em obstáculo: contratos de adesão rígidos, cheios de cláusulas difíceis de compreender e encargos que comprometem a saúde financeira do negócio. Nesse cenário, torna-se essencial reconhecer a aplicação do Código de Defesa do Consumidor (CDC) também nas relações bancárias empresariais, como instrumento de equilíbrio contratual e proteção contra práticas abusivas.

Embora o direito empresarial se apoie na ideia de autonomia da vontade e igualdade entre as partes, a prática mostra algo diferente: as pequenas empresas, diante de grandes instituições financeiras, não têm espaço real de negociação. O banco dita as regras, e o empreendedor precisa aceitar ou abrir mão do crédito. É a chamada “adesão”, que evidencia a vulnerabilidade dessas companhias, especialmente daquelas que dependem do crédito para manter as portas abertas.

O Superior Tribunal de Justiça já consolidou entendimento de que as instituições financeiras estão, sim, submetidas ao Código de Defesa do Consumidor. 

Mais do que isso, embora a regra seja considerar consumidor apenas quem adquire produto ou serviço como destinatário final, o Tribunal tem admitido uma flexibilização desse critério. Na prática, significa que, quando uma empresa demonstra estar em posição de fragilidade, seja ela técnica, jurídica ou econômica, pode se beneficiar da proteção prevista no CDC.

O objetivo não é banalizar a aplicação do CDC, mas de reconhecer que a vulnerabilidade não desaparece apenas porque a parte contratante é uma empresa. A discussão ganha força em torno da capitalização de juros. O STJ admite sua legalidade desde que expressamente pactuada[2].

Ocorre que, nos contratos bancários de adesão, essa pactuação costuma aparecer em cláusulas escondidas, redigidas em linguagem técnica e pouco acessíveis. O empresário, sem margem de discussão, acaba assumindo encargos que sequer compreende plenamente. É justamente aqui que o CDC exerce papel essencial: exigir clareza, transparência e coibir abusos que possam inviabilizar a atividade empresarial.

O tema se torna ainda mais sensível quando se analisa a realidade das micro e pequenas empresas. Apesar de formalmente serem pessoas jurídicas, sua posição contratual se aproxima muito mais do consumidor pessoa física do que de uma grande corporação: não têm poder de barganha, não detêm aparato técnico ou jurídico para discutir cláusulas bancárias e acabam suportando encargos desproporcionais.

Reconhecer a aplicação do CDC a essas empresas significa não apenas protegê-las juridicamente, mas também fomentar a economia, permitindo que tenham acesso a crédito em condições mais equilibradas. A crítica de que essa aplicação configura intervenção excessiva no mercado não resiste à realidade. Sem uma proteção mínima, o crédito deixa de ser solução e passa a ser uma armadilha, comprometendo a função social da empresa e, por consequência, a ordem econômica.

Por isso, a aplicação do Código de Defesa do Consumidor nas relações bancárias empresariais, em especial na análise da capitalização de juros e dos contratos de adesão celebrados com micro e pequenas empresas, revela-se não apenas possível, mas indispensável. Trata-se de assegurar equilíbrio, transparência e preservação da atividade empresarial, conferindo efetividade ao princípio da função social do contrato.

* Beatriz Taglieta Nascimento é bacharela pela PUC-Campinas e Pós-graduada em Direito Médico e Bioética pela Escola Brasileira de Direito, advogada pleno da área contenciosa cível no escritório Granito Boneli Advogados.

Sobre o Granito Boneli Advogados

O Granito Boneli Advogados é um escritório formado por profissionais com ampla expertise em Direito Público e Privado, com foco em Direito Empresarial. Oferece assessoria jurídica personalizada e completa, projetada de acordo com as necessidades específicas de cada cliente, abrangendo diversos campos de atuação, como Crise Financeira e Recuperação Empresarial, Direito Tributário, Contratos Empresariais, Planejamento Patrimonial e Sucessório, Direito Imobiliário, Relações de Consumo e Direito Trabalhista. Reconhecido nacionalmente por diversas organizações de classificação técnica da advocacia e certificado pela ISO 9001, o escritório possui sede em Campinas (SP) e filiais em Cuiabá (MT), São Luís (MA) e Florianópolis (SC).
 

Atendimento à imprensa

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Súmula 297, Superior Tribunal de Justiça: “O Código de Defesa do Consumidor é aplicável às instituições financeiras”.

Recusar responder WhatsApp fora do expediente pode gerar justa causa?

Especialista em Direito do Trabalho explica até onde vai o poder do empregador e quais os direitos do trabalhador diante da pressão por disponibilidade digital.

Com o avanço das tecnologias digitais, o WhatsApp tornou-se ferramenta indispensável em muitas empresas. A praticidade do aplicativo encurtou distâncias e acelerou processos internos, mas também levantou um dilema trabalhista: até que ponto o empregador pode exigir que os funcionários respondam mensagens fora do horário de trabalho? E, diante da recusa, haveria risco de demissão por justa causa?

Para esclarecer essas dúvidas, o advogado trabalhista Dr. Jorge Victor Veiga, do escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados, explica que não há base legal para punir o empregado que decida não responder mensagens fora do expediente.

“Não existe previsão legal que obrigue o empregado a utilizar seu tempo livre para comunicações laborais via WhatsApp. Se isso acontecer, pode caracterizar tempo à disposição do empregador — o que pode gerar direito a horas extras ou até sobreaviso”, destaca o Dr. Veiga.

Decisões da Justiça e o limite do descanso

Nos últimos anos, decisões judiciais têm reconhecido o WhatsApp como prova válida em ações trabalhistas, tanto para comprovar vínculos de emprego quanto para reivindicar horas extras. A jurisprudência reforça a ideia de que o excesso de mensagens fora do expediente pode ser considerado uma forma de trabalho disfarçado, afetando diretamente o direito ao descanso.

De acordo com o especialista, obrigar um funcionário a se manter disponível em horários de folga pode configurar violação de direitos fundamentais do trabalhador.

“A recusa em responder fora do expediente, por si só, não justifica uma justa causa. A aplicação do artigo 482 da CLT exige uma conduta gravemente lesiva à confiança, o que não ocorre nesse caso”, afirma o advogado.

O que diz a legislação

O artigo 482 da CLT elenca hipóteses que podem justificar a demissão por justa causa, como atos de improbidade, indisciplina ou ofensas à honra. Entretanto, nenhuma dessas situações se aplica automaticamente à recusa de responder mensagens no WhatsApp fora do horário de trabalho.

Por outro lado, o uso inadequado do aplicativo pelo empregado — como insultos, críticas ofensivas ou quebra de sigilo — pode, sim, configurar justa causa, conforme já reconhecido por tribunais trabalhistas.

Uso durante a jornada: regras diferentes

Embora a recusa em responder fora do expediente não configure infração, o cenário muda quando se trata do horário de trabalho. O empregador pode proibir o uso do WhatsApp durante a jornada, e o descumprimento dessa regra pode resultar em advertência, suspensão e, em casos mais graves, até demissão.

Recusar-se a usar o WhatsApp fora do horário de trabalho não configura justa causa e é um direito do trabalhador, especialmente se essa comunicação não estiver prevista em contrato ou acordo coletivo. O empregador deve respeitar o tempo de descanso de seus colaboradores — e o abuso dessa prática pode ser questionado judicialmente.

A justa causa só seria cabível em casos extremos, quando o empregado, por meio do aplicativo, praticar condutas graves, como ofensas, quebra de confiança ou atitudes desrespeitosas.

Reforma Trabalhista e jornada de trabalho: o que muda para empresas e funcionários?

Advogado explica riscos, oportunidades e como o setor de comércio e serviços pode se preparar para alterações na carga horária.

A proposta de redução da jornada de trabalho sem diminuição de salários voltou à pauta nacional e gera divergências entre empresários, trabalhadores e juristas. O setor de comércio e serviços, responsável por grande parte da geração de empregos no país, acompanha com atenção os possíveis desdobramentos dessa mudança.

Para analisar os impactos econômicos e jurídicos, o advogado trabalhista Dr. Wesley Ortega, do escritório Jorge Veiga Sociedade de Advogados, destaca que o tema envolve tanto questões de competitividade quanto de qualidade de vida do trabalhador.

“Do ponto de vista jurídico, a redução da jornada precisa estar amparada por lei ou convenção coletiva. Não basta apenas uma decisão unilateral da empresa ou do governo”, explica o Dr. Ortega. “Caso seja implementada de forma generalizada, sem planejamento, há risco de aumento de custos para empregadores, especialmente em setores que dependem de mão de obra intensiva, como comércio e serviços.”

O equilíbrio entre custo e produtividade

Enquanto sindicatos defendem a medida como forma de combater o desemprego e melhorar a qualidade de vida dos profissionais, representantes do comércio e serviços alertam para o impacto direto nos custos operacionais.

“A redução da jornada pode gerar a necessidade de novas contratações para manter o nível de atendimento, o que eleva encargos trabalhistas e pressiona margens já apertadas. Por outro lado, se bem estruturada, pode estimular ganhos de produtividade e até diminuir índices de adoecimento ocupacional”, avalia o advogado.

Cenário internacional e o desafio brasileiro

Modelos de redução da jornada já são realidade em países como França, Espanha e Islândia, que testaram ou implementaram semanas de trabalho mais curtas. No Brasil, porém, a realidade econômica e a alta carga tributária tornam a discussão mais complexa.

Segundo o Ortega, é fundamental considerar as especificidades de cada setor.

“No comércio e serviços, onde a demanda do consumidor é contínua, reduzir a jornada exige repensar escalas, contratos e até mesmo tecnologias de automação. Não é apenas uma questão de tempo de trabalho, mas de como equilibrar eficiência e sustentabilidade financeira.”

Caminhos possíveis

O especialista reforça que o debate precisa envolver diálogo tripartite — governo, empregadores e trabalhadores. Soluções híbridas, como bancos de horas ampliados, escalas diferenciadas e incentivos à produtividade, podem ser alternativas menos onerosas do que uma redução linear de jornada.

“A legislação trabalhista brasileira já prevê mecanismos de flexibilização, como acordos coletivos e compensação de horas. O desafio é encontrar um modelo que garanta competitividade às empresas sem retirar direitos dos trabalhadores”, conclui o Dr. Ortega.

O debate sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil está apenas começando, mas promete impactar diretamente o setor de comércio e serviços. Entre o desejo de mais qualidade de vida e os desafios de custos adicionais, a solução pode estar no equilíbrio entre legislação, negociação coletiva e inovação na gestão da força de trabalho.

Diferenças jurídicas entre união estável e namoro - Coluna Direito por Dra. Fernanda Mello

Diferenças jurídicas entre união estável e namoro

No ordenamento jurídico brasileiro, é fundamental distinguir a união estável do namoro, posto que ambos configuram relações afetivas, mas produzem efeitos jurídicos distintos. Essa distinção tem especial relevância nas esferas do Direito de Família e do Direito Sucessório.

União Estável

A união estável está regulamentada pelo art.1723 do Código Civil, que a define como a convivência pública, contínua e duradoura entre duas pessoas, estabelecida com o objetivo de constituição de família. Os elementos caracterizadores da união estável são:

• Convivência pública: o casal se apresenta como se casado fosse;

• Continuidade e durabilidade: embora não se exija prazo mínimo, espera-se certa estabilidade no vínculo;

• Objetivo de constituição de família: a intenção de formar uma entidade familiar, que é o ponto central da caracterização.

A união estável gera uma série de efeitos jurídicos: direito à partilha de bens adquiridos onerosamente durante a convivência, direito à pensão por morte, inclusão como dependente em plano de saúde, entre outros.

Namoro

O namoro é uma relação afetiva pautada na convivência amorosa entre duas pessoas, mas desprovida do intuito de constituição de família. Ainda que exista certa estabilidade, convivência frequente e até coabitação, a ausência do animus de constituição de família impede que essa relação seja reconhecida juridicamente como união estável.

Provas da intenção familiar

A intenção de constituir família, embora de natureza subjetiva, pode ser inferida de elementos objetivos, tais como: planejamento de filhos ou existência de filhos em comum; dependência econômica; declaração pública da união como entidade familiar; aquisição conjunta de bens; registros civis ou previdenciários indicando a união como familiar.

Contudo, muitos casais optam por celebrar o “contrato de namoro”, instrumento particular pelo qual declaram expressamente não terem intenção de constituir família. Embora não tenha força absoluta, esse contrato pode ser um indicativo relevante para afastar a caracterização de união estável em eventual litígio.

Conclusão 

A principal diferença entre união estável e namoro reside no elemento subjetivo da vontade de constituir família. Importante mencionar que a união estável pode ser reconhecida ainda que o casal não tenha tido filhos em comum.

Enquanto a união estável configura uma entidade familiar reconhecida juridicamente, com implicações legais, o namoro permanece no âmbito da relação privada e afetiva, sem repercussão jurídica. 

Em última análise, o reconhecimento ou não da relação como união estável dependerá da análise casuística feita pelo Poder Judiciário, baseado nas provas apresentadas.

 Dra. Fernanda Mello

Coluna Direito

Advogada, formada pela PUCCAMP, especialista na área de Família e Sucessões.

E-mail: ferpatymello@hotmail.com

Instagram: @charlotte_fermello